Logo More Focus Human Resource Management
     

Home   |    Sitemap    |    Contact       
  HRM
advies op maat
HRM
interim
HRM
projecten
HRM
specifiek
 
 
Meer informatie over het bureau More Focus HRM services
Visie, missie en kernwaarden van More Focues HRM Services
De werkwijze van More Focues HRM Services
De klanten waar More Focus HRM services zich op richt
Onze tarieven
Waarom HRM in plaats van P&O?
Contactgegevens More Focus HRM Services




Is de bonus een blijvertje

Variabel belonen in crisistijden

Enthousiast strooiden organisaties met bonussen toen de bomen nog tot in de hemel groeiden. Maar als je niet oplet, kan datzelfde instrument in magere tijden de motivatie van werknemers ondermijnen. ‘Nu zal blijken of bedrijven goed hebben nagedacht over hun flexibele beloningsbeleid.'

Het ging zo goed, en dus rekende menig werknemer er steevast op aan het eind van het jaar rijkelijk beloond te worden met een winstuitkering of bonus. Variabele beloning gedijt het best in tijden van hoogconjunctuur, en won de afgelopen jaren dan ook flink terrein. De discussie leek zich alleen toe te spitsen op de manier waaróp de flexibele beloning moet worden ingezet. Werkgeversorganisaties VNO-NCW en AWVN hebben altijd gepleit voor een lagere structurele looncomponent in combinatie met een variabel deel, terwijl de bonden vinden dat de bonus ‘on top of' het vaste salaris moet komen. Maar die discussie verstomt, nu de economische realiteit geen ruimte laat voor financiële extraatjes. Wat blijft er staan van het variabel beloningsgebouw?

‘Nu zal blijken of bedrijven goed hebben nagedacht over hun flexibel beloningsbeleid', stelt Erik Schouten van werkgeversorganisatie AWVN. De meeste bedrijven zijn volgens Schouten wel zo verstandig geweest te kiezen voor een transparant systeem waarin een deel van de variabele beloning expliciet afhankelijk is van het bedrijfsresultaat. ‘Dan werkt het als een correctiefactor', volgens het principe ‘laten meedelen in de winst in goede tijden, delen in de malaise in slechte tijden.' Schouten hoopt dat bedrijven hun flexibel beloningssysteem zoveel mogelijk overeind blijven houden. ‘Ik ben niet voor het schrappen van alle bonussen bij het eerste zuchtje tegenwind. Het is niet zomaar een extraatje, daarvoor is het een te belangrijk en strategisch instrument.'

Utopie
En dat blijkt. Want hoewel sinds de financiële crisis de exorbitante bonussen voor de top in een kwaad daglicht staan, is variabele beloning op zich algemeen geaccepteerd. Zelfs in ons poldermodel - waar functiewaardering lange tijd als enige rechtvaardige grond voor salarisverschillen werd gezien - is prestatiebeloning inmiddels volledig ingeburgerd. De helft van alle werkenden ontvangt wel een of andere vorm van flexibel loon, stelt onderzoeker Maarten van Klaveren, die hier namens Stichting Loonwijzer in opdracht van FNV Bondgenoten vorig jaar onderzoek naar heeft gedaan (zie IntermediairPW 13/2008).
Van Klaveren constateert dat het aantal cao's waarin afspraken over flexibele beloning zijn opgenomen, in korte tijd is gestegen van 69 naar 80 procent. Flexibele beloning bestaat in de vorm van een beoordelingsafhankelijke beloning (voornamelijk periodieke groei binnen schaal) en als resultaatafhankelijke beloning. Volgens Loonwijzer had 40 procent van alle werkenden te maken met een of andere vorm van resultaatafhankelijke beloning, zoals winstdeling, aandelenopties, dertiende maand en natuurlijk de (individuele of bedrijfs-) resultaatafhankelijke bonus, die gemiddeld 11 procent van het jaarloon bedraagt. Loonwijzer stelt dat grofweg meer dan de helft van de werknemers met een jaarinkomen boven de 50.000 euro gewend is een bonus te krijgen.
Vooral de individuele resultaatafhankelijke bonus wordt veel gehanteerd om medewerkers te motiveren. Door aan target X bonus Y te koppelen, gaat elke salesmedewerker harder lopen. Maar wat als het halen van de ambitieuze omzetdoelstellingen door de crisis opeens een utopie lijkt? Dat speelt zeker in de financiële wereld, waar het zo slecht gaat en waar de economische ellende uiteindelijk allemaal is begonnen. Juist in die sector is de resultaatafhankelijke bonus zeer populair; 80 procent van de medewerkers van banken en verzekeraars was volgens Loonwijzer in 2007 gewend een prestatieafhankelijke bonus op te strijken.

Meevaller
Bijna eenderde van alle organisaties verwacht de financiële doelstellingen niet te halen, zo blijkt uit recent onderzoek van Hay Group onder de veelzeggende titel De invloed van de economische onzekerheid op beloningsprogramma's. Dat is meer dan een verdubbeling sinds voorjaar 2008.
De crisis hakt dan ook stevig op de salarissen in. 58 procent van alle bedrijven wereldwijd stelt de salarisstijgingspercentages naar beneden bij. Een kwart zegt de salarissen zelfs te bevriezen. Een meerderheid is niet van plan het variabele beloningssysteem aan te passen. Geheel in lijn met het uitgangspunt ‘uitbetalen als het goed gaat, niet betalen als het slecht gaat', vinden zij het rechtvaardig dat werknemers nu geen bonus of minder winstdeling krijgen. 78 procent van de Nederlandse bedrijven rekent erop voor dit jaar minder variabel loon te hoeven uitbetalen dan begroot - en beschouwt dit als een welkome meevaller.
Slechts 19 procent van alle bedrijven wereldwijd is bereid hun variabele beloningsbeleid aan te passen om hun medewerkers toch iets extra's te kunnen geven. Zij doen dat vooral om hun werknemers te kunnen blijven motiveren. Door de drempelwaarden of gehele targets te verlagen, wordt het halen van targets realistischer en kunnen werknemers tenminste nog enig variabel inkomen verdienen. Wat volgens Hay Group opvalt, is dat meer dan de helft van de organisaties in de gezondheidszorg deze stap overweegt. De reden: ze zijn bang hun talenten en cruciale ervaring te verliezen, en willen daarom werknemers op strategisch belangrijke posities toch graag op een of andere manier aan zich blijven binden.

Alternatieven
Volgens het onderzoek van Hay Group maken ook Nederlandse werkgevers zich zorgen over het belonen, motiveren en uitdagen van hun medewerkers nu de financiële middelen even niet voorhanden zijn. Die zorg is terecht, vindt Sharon Voeten van Hay Group. ‘Mensen raken gemotiveerd van het stellen van doelen, maar het zal voor werknemers lastiger worden om de targets te halen. Jammer, want mensen doen juist als het economisch moeilijker gaat vaak beter hun best.'
Als het met geld niet lukt om medewerkers te binden, zijn er volgens Voeten nog wel alternatieven voorhanden. ‘Leg de nadruk op niet-materiële beloning, zoals aandacht voor carrièreontwikkeling, het laten doen van bepaalde projecten die het werk uitdagender maken, en vooral het bieden van opleidingen.' Maar helaas is ook het bezuinigen op secundaire arbeidsvoorwaarden en hr-programma's voor veel organisaties momenteel onontkoombaar; 16 procent van de bedrijven geeft aan het aantal trainingen en ontwikkelprogramma's te gaan verminderen of zelfs helemaal te schrappen. ‘Toch zie je ook dat er bedrijven zijn die juist wél blijven investeren in trainingen en opleidingen', zo relativeert Voeten deze uitkomst van het eigen rapport.
‘Zeer verheugend', vindt Voeten de tendens naar meer flexibele beloningen zoals de Stichting Loonwijzer die vaststelt. ‘Werknemers waarderen blijkbaar het voeren van functionerings- en beloningsgesprekken en de daarmee gepaard gaande variabele beloningen.' Zelfs als er geen ruimte is voor financiële extra's, pleit ze ervoor toch vast te houden aan het performance managementsysteem. ´Daar gaat op zich al een motiverende werking vanuit. Werknemers waarderen die aandacht heel erg!'

Begrip kweken
De helft van alle werkenden zou er begrip voor hebben als hun werkgever het loon voorlopig bevriest. Deze conclusie uit Randstad Werkmonitor geeft aan dat de salarisverwachtingen van werknemers sinds het uitbreken van de crisis bepaald niet hooggespannen zijn. Men begrijpt heel goed dat er even niet meer in zit. Neem daarbij dat Hay Group stelt dat medewerkers meer tevreden over het beloningsbeleid zijn naarmate zij het beter begrijpen (en dus niet per se met een beleid dat hen beter betaalt!), en het advies aan de hrm'er is duidelijk: zorg voor een goede communicatie over het beloningssysteem en leg uit waarom dit in de huidige situatie wel of juist niet wordt aangepast.
Niets doen en schuilen tot de bui overwaait, is een logische, natuurlijke reactie. Niet vreemd dus dat, zoals uit het onderzoek van Hay Group blijkt, slechts 19 procent van de bedrijven wereldwijd bereid is hun variabele beloningsbeleid aan te passen in deze economisch zware tijd. Toch raadt Hay Group organisaties aan de gelegenheid aan te grijpen om het eigen beloningsbeleid eens kritisch te bekijken. Welke arbeidsvoorwaarden en regelingen vinden werknemers echt belangrijk? Breng vervolgens de kosten hiervan in kaart en pas eventueel het beleid aan.
Ook Erik Schouten (AWVN) beseft dat door de huidige laagconjunctuur er bij bedrijven weinig animo bestaat om nu een variabel beloningssysteem in te voeren of te wijzigen. ‘Toch zouden bedrijven juist nu kunnen bekijken of het misschien mogelijk is om op een slimme manier hun beloningsbeleid aan te passen. Dit kan bijvoorbeeld door in de cao lagere loonsverhogingen vast te leggen (basissalaris) en een groter variabel deel, gekoppeld aan collectieve targets, af te spreken.' Hoe dan ook, bedrijven die blijven werken aan een bestendig variabel beloningsbeleid staan er volgens Schouten straks een stuk beter voor als de storm eenmaal is geluwd.

Pas op de plaats
86 Nederlandse bedrijven waren betrokken in een groot internationaal onderzoek naar de invloed van de economische onzekerheid op beloningsprogramma's (totaal 2589). Hoe zien deze Nederlandse collega's de toekomst?

  50 procent is van plan de stijgingspercentages van de basissalarissen te verlagen
  78 procent verwacht minder variabel inkomen uit te betalen dan vooraf bedoeld
  34 procent denkt zelfs minder dan 70 procent van het begrote variabele inkomen uit te betalen
  36 procent is van plan het personeelsbestand te ‘bevriezen'
  17 procent overweegt om het personeelsbestand in te krimpen (met gemiddeld 5%)

Bron: ‘De invloed van de economische onzekerheid op beloningsprogramma's', Hay Group (december 2008)

Kiezen of delen?
Voor het omgaan met variabele beloning in crisistijd staan voor een organisatie drie wegen open:

  1. Houden zoals het is. Deze weg wordt door 78% van de bedrijven bewandeld. Dat een bonus, incentive of winstdeling voor medewerkers er hierdoor niet of nauwelijks inzit, past bij het uitgangspunt ‘laten meedelen in de winst in goede tijden, meedelen in de malaise in slechte tijden.'
  2. Verlaging van de drempelwaarden en targets. Zo wordt het halen van de bonus realistischer en kun je medewerkers toch blijven belonen en motiveren, aldus 19 procent van de organisaties.
  3. Ga voor individuele, niet-materiële beloning, zoals het bieden van carrièreontwikkeling en - het populairst - extra scholingsmogelijkheden.

Bron: ‘De invloed van de economische onzekerheid op beloningsprogramma's', Hay Group (december 2008)

Pieken en dalen     
Jaarsalaris  Gemiddelde
bonus 2007 
Gemiddelde
bonus 2008 
Verandering
> 150.000 21.000  14.675  -30%
100.000 - 120.000  14.500  19.500  35%
80.000 - 100.000  11.800  16.650  41%
60.000 - 80.000  4.150  4.550  10%
 < 60.000 1 .950  1.850  -5%
  
Bron: Eprom organisatie adviseurs (2009)     

Bron: Intermediair,  Auteur: Arthur Lubbers

 

NIEUWS
17/04/13   Mondriaan accoord
12/03/13   Werkkostenregeling uitgesteld tot 2015
12/02/13    VVD en PvdA steunen uitstel invoering werkkostenregeling
   
  < Meer nieuws >
   
VACATURES M/V
Op dit moment zijn er geen vacatures

                    (c) 2006 - Morefocus i.s.m. Ilca Media          Morefocus - Postbus 20117 - 7302 HC Apeldoorn - M. 06 14 59 74 75 - F. 055 540 26 81 - info@morefocus.nl