Logo More Focus Human Resource Management
     

Home   |    Sitemap    |    Contact       
  HRM
advies op maat
HRM
interim
HRM
projecten
HRM
specifiek
 
 
Meer informatie over het bureau More Focus HRM services
Visie, missie en kernwaarden van More Focues HRM Services
De werkwijze van More Focues HRM Services
De klanten waar More Focus HRM services zich op richt
Onze tarieven
Waarom HRM in plaats van P&O?
Contactgegevens More Focus HRM Services




De organisatie als regisseur

Er lijkt geen ontsnappen aan. Nu zit de arbeidsmarkt op slot omdat alleen de meest volhardende jobhopper nog van baan wil wisselen. En als de crisis straks voorbij is, slaat de krapte erger toe dan ooit. Nergens voor nodig, menen zes experts op het gebied van flexibel werken. ‘Wie durft los te laten, kan de regie in eigen hand nemen.'

‘Kijk naar de filmindustrie. Er is een aantal grote filmstudio's, met daaromheen allemaal freelancers. Voor de filmproductie worden er allerlei mensen bijgehaald, zoals regisseurs, acteurs, cameramensen, visagisten, scriptschrijvers en productiemensen. Is de film klaar, dan gaan alle partijen weer hun eigen weg.'

Het bedrijf is in deze beeldspraak van Paul-Peter Feld de regisseur van al het werk, de zzp'ers en flexwerkers zijn de ingehuurde acteurs. Feld: ‘Bedrijven zullen meer en meer open sys-temen worden. De hiërarchische, verzuilde organisaties hebben hun langste tijd gehad; de traditioneel ingerichte organisaties hebben de grenzen van hun groei bereikt. Ik geloof in open, ademende structuren, waarin veel meer wordt gebruikgemaakt van flexibiliteit. Zzp'er X tuned in op bedrijf Y om iets in te brengen, en daarna tuned hij weer uit. Er komen steeds lossere, meer projectmatige verbanden. Dat gebeurt bijvoorbeeld ook in onze grafische industrie. Voor creatieve projecten wordt er een artdirector bijgehaald, die werkt een tijdje mee, en vervolgens gaan de partijen weer uit elkaar. Ik zie dat als een soort "flexibiliteit plus": de verbanden tussen de verschillende partijen in een branche zullen - als een organisch geheel - naar elkaar toegroeien of verdwijnen, afhankelijk van nieuwe technologie of nieuwe inzichten. Natuurlijk, er zal altijd een vaste kern blijven die zorgt voor continuïteit, maar ik zie het flexibele deel binnen organisaties meer en meer toenemen.'
Eric Fleurbaay deelt deze visie. ‘De kans is heel groot dat deze beweging op de arbeidsmarkt vooral door de jongere generatie gestart wordt. Die regelen nu online iets met iemand ver over de grens en alles is voor hen eenvoudig "inklikbaar". Die generatie zal inderdaad toegaan naar werken in open, ademende verbanden die los van tijd en plaats opereren. Maar in die regiecapa-citeiten van bedrijven geloof ik niet zo. Die worstelen nog te veel met de interne organisatie. Er gaan pas dingen ontstaan als zij leren loslaten en bestaande patronen worden doorbroken, bijvoorbeeld door het verjongen van directieteams. Dat zal nog wel drie tot vijf jaar duren.'

Buffer
Voorlopig hebben we te maken met een economische dip waarbij vooral het flexibele deel van de arbeidsmarkt het moet ontgelden. Zzp'ers, tijdelijke contractanten en uitzendkrachten vormen voor bedrijven vaak de buffer die de eerste klap opvangt, om te voorkomen dat de werkgelegenheid van de vaste personeelskern wordt aangetast. Blijkbaar hebben organisaties dit nodig om de continuïteit, dwars door de conjunctuurgolven heen, te garanderen. ‘Het is te gemakkelijk om te zeggen dat bedrijven die flexibele schil nodig hebben. Het is maar de vraag of dit verstandig is. Het hangt er helemaal vanaf hoe de organisatie is ingericht', stelt Feld. En daar is Ivo Schunselaar het volledig mee eens: ‘De vraag is of er van tevoren over is nagedacht. Is het een bewuste keus hoe die schillen in elkaar zijn gezet of is er maar één schil - die van de zzp'er, flexkracht of ‘bepaalde tijd'-contracten -waarmee je kunt sturen?'

Honkvast
Op dit moment neemt de arbeidsmobiliteit af - in economisch onzekere tijden zijn mensen nu eenmaal meer honkvast. Toch is ook in crisistijd de arbeidsmarkt volop in beweging, meent Karin Korstanje. ‘Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is de werkloosheid behoorlijk aan het stijgen. Maar kijkend naar de hooggeschoolden zie je dat de markt nog steeds gespannen is. Er is meer werkloosheid en het aantal vacatures loopt terug, óók in het segment van hoger opgeleiden. Daardoor zie je wellicht dat de bereidheid tot mobiliteit iets aan het afnemen is, omdat men toch wat meer kiest voor zekerheid. Maar zeker in de categorie van nul tot vijf jaar werkervaring zie je dat er nog steeds voldoende beweging is.'
Het voordeel van de crisis is volgens Korstanje wel dat werkgevers veel beter gaan nadenken over de flexibilisering van arbeid. ‘Welke mensen wil ik vasthouden? Hoe ga ik met de juiste mensen verder? Ook flexibele oplossingen zijn mogelijk. Wij bijvoorbeeld nemen nu tijdelijk mensen bij ons in dienst die daarna weer terugvloeien naar het bedrijf waar ze vandaan komen. Dat vereist een andere manier van denken.'
Korstanje: ‘Ik denk dat je als werkgever zowel in goede als in slechte tijden moet nadenken over flexibilisering. Nu er misschien wat meer inkrimping nodig is, zie je dat men wel wat meer beweging zou willen zien bij de huidige werknemers, omdat bedrijven nu eenmaal qua fte wat minder mensen in dienst willen hebben. Maar wij als werkgevers hebben er zélf te weinig aan gedaan om die mobiliteit in gang te zetten.'

Statisch
Feld stelt vast dat bedrijven nog heel erg statisch denken over flexibiliteit. ‘Op macroniveau zie je dat we gewoon heel reactief denken over flexibiliteit. We hebben een probleem en dat willen we oplossen met poppetjes, met handjes, met slimme mensen. Terwijl ik denk dat er maar weinig bedrijven zijn die écht nadenken over hoe je flexibiliteit kunt inbouwen in je concept. Hoe gebruik je nou de schillen, de pool, als wezenlijk onderdeel van je bedrijf om de gevolgen van de crisis op te vangen? Dat is een heel andere manier van benaderen. Ik denk dat we nog maar aan het begin staan van het nadenken over hoe we dat kunnen verankeren in ons denken, onze strategie en aanpak.'
‘Daarvoor moet nog heel veel gebeuren', verzucht Fleurbaay. ‘Vooral omdat de interne mobiliteit nul is. Managers klagen dat die jonge krachten na drie maanden al aan hun bureau staan met de vraag wat ze nu kunnen doen, want ze willen "iets nieuws". Die jonge werknemers worden volstrekt gehinderd door de heersende bureaucratie - die krijgen te horen: dát is je afdeling en daar moet je het doen. Dat is de worsteling binnen organisaties.'

Doorstroom
Schunselaar ziet hierin ook de kloof tussen Generatie X en Y. ‘Managers zijn bijna allemaal Generatie X, instroom van onderen is bijna allemaal Y. Dat is een klassieke mismatch in opvattingen ten aanzien van werk.' Wie vooruit wil komen, kan er niet omheen zijn medewerkers voortdurend op te leiden. Ook wanneer dit betekent dat ze hierdoor nóg interessanter worden voor recruiters van de concurrent.
Schunselaar: ‘Bij Unique zie je veel instroom van intercedenten. Ik vind het een compliment dat die mensen na drie jaar overal naartoe kunnen. Het is veel te makkelijk om dat te zien als een bedreiging. Wij geven mensen een fantastische basis voor de arbeidsmarkt en accepteren het dat een deel doorstroomt, naar de klanten gaat of naar de concurrenten.'
Ook Korstanje voelt zich niet bedreigd door doorstroom. ‘Juist doordat we medewerkers continu ontwikkelen en ervoor zorgen dat ze in hun vakgebied heel veel ervaring opdoen, zijn ze zoveel waardevoller voor onszelf, maar nog meer voor onze opdrachtgevers. Ook wij zien het als een groot compliment dat ze overal tewerkgesteld worden. Sterker nog, onze grootste concurrenten zijn onze opdrachtgevers. Dat is part of the deal, dat is ons bestaansrecht.'

Mindset
Monica van der Meeren zegt mensen die vertrekken niet uit het oog te verliezen. ‘Velen zien we terug, hetzij in de rol van opdrachtgever, hetzij opnieuw als kandidaat.'
Volgens Korstanje moeten werkgevers de hand in eigen boezem steken wanneer zij moeite hebben met het inspelen op veranderende economische omstandigheden. ‘Ik durf te stellen dat we ons niet moeten afvragen of we het ontslagrecht kunnen versoepelen. Je moet kijken naar wat je er als werkgever zelf aan hebt gedaan om in goede én slechte tijden mobiliteit van je medewerkers te bewerkstelligen. Mobiliteit moet vanzelfsprekend zijn. Als mensen niet intern een nieuwe uitdaging vinden, dan maar extern.'
Feld kan zich hierin vinden. ‘Je maakt mensen weerbaar om met dit soort veranderingen in de economie of in bedrijven om te gaan. Dat is een heel andere mindset om als bedrijf of als BV Nederland vooruit te komen.'

Drijfveer
Het grote aantal zzp'ers heeft de arbeidsmarkt veel flexibeler gemaakt. Is dit een blijvend fenomeen waar bedrijven hun voordeel mee kunnen doen? Fleurbaay: ‘Je ziet heel veel dynamiek in de groep van rond de veertig. Die kapitaliseren op iets waar ze goed in zijn en gaan zzp'en. We gaan zelfs op weg naar de één miljoen in Nederland, geloof ik.' Volgens hem past dit in het toekomstbeeld van bedrijven die de regie voeren en voor het regisseren van het werk gespecialiseerde freelancers inhuren.
Steenvoorde ziet zzp'ers zelden terugkeren naar een baan in loondienst. ‘Je krijgt een zzp'er nooit in een vaste baan. Echte kenniswerkers, echte specialisten kiezen voor het vrije leven, waarin zij zelf bepalen hoe en in welke richting zij zich ontwikkelen. Dat leven bevalt hen veel te goed.' De opkomst van zzp'ers betekent volgens hem dan ook niet per se dat werkgevers tekortschieten in het aanbieden van mogelijkheden om de specialistische kennis binnen het bedrijf op peil te houden. ‘Je ziet dat mensen "specialist af" zijn op het moment dat ze ergens blijven zitten. Om specialist te blijven, moet je steeds nieuwe, specialistische dingen blijven doen. Dat is volgens mij voor veel mensen ook een belangrijke drijfveer om zzp'er te worden.'

Lifestyle
Volgens Steenvoorde kan het bedrijf die specialisatie überhaupt niet nodig hebben. ‘Vooral in de ict zie je dat vaak. Er is een specialisatie nodig op het moment dat je iets ontwikkelt of implementeert, maar daarna heb je meer een beheerder nodig. Ik spreek veel cio's die al verstrekkende keuzes hebben gemaakt over functies die ze wel en niet zelf willen hebben. Die ict-organisaties willen inderdaad de regiefunctie hebben, de rest is weg, buiten de deur.'
Steenvoorde: ‘Een bedrijf blijft behoefte houden aan een vaste kern die de regie voert, die het beste weet hoe de business werkt. Zij zullen steeds meer specialisten inhuren. Dat gebeurt al. Kijk naar bouwprojecten, daar is die flexibele schil al 80 procent. Voor de ict hetzelfde.'
Fleurbaay constateert aan de andere kant dat het zzp'er zijn ook een soort lifestyle, een manier van bewegen over de arbeidsmarkt is, een die misschien wel van voorbijgaande aard is.
Het nieuwe is er wel af, constateert ook Van der Meeren. ‘Er is echter ook een grote groep generalisten geweest. Die onrustige dertiger die nog geen cv had opgebouwd, maar zag dat het heel makkelijk was om voor zichzelf te beginnen, daar zie je wel een kentering.'
Korstanje: ‘Wij zien wel dat sommigen weer graag in vaste dienst willen werken, iets meer zekerheid zoeken. Maar die flexibele schil zal groter worden. Dat is evident. Dat het aantal zzp'ers volgens mij niet zal afnemen, heeft ook een andere oorzaak. We krijgen binnen nu en vijf jaar een arbeidsmarkt die enorm onder druk komt te staan. Er zal ongelooflijk veel vraag zijn. Daardoor ontstaat een tweedeling. Vooral de bovenkant, de hoger opgeleiden, die zullen zoeken naar manieren om hun werk op hun eigen manier in te richten, om zich optimaal te kunnen ontwikkelen, met een bepaalde vorm van zekerheid. Als je daar als organisatie op inspeelt, kun je een flinke stap maken.'

Scheiding
Maar wat betekent dat voor de onderkant van de arbeidsmarkt, de mensen die niet zo hoog zijn opgeleid? Generatie Y bestaat niet uit uitsluitend hoogvliegers met de capaciteiten die daarvoor nodig zijn.
Die tweedeling bestaat al, aldus Steenvoorde, en die scheiding is er ook altijd al geweest. ‘Er is altijd een groep geweest die niet mee kon komen. Toen we begonnen met it en computers op kantoor, was er ook een groep die zei: Na mij de zondvloed, maar ik doe het niet. Ik denk dat het in dit geval meevalt. De lager opgeleiden die nu op de arbeidsmarkt komen, hebben wél dezelfde mentaliteit qua netwerkgedachte en het gebruik van middelen als de hoger opgeleiden. Zij weten niet beter. Ik denk dat bedrijven het ook helemaal niet zo erg vinden dat niet iedereen zo graag flexibel wil werken. Die groep groeit mee in de ontwikkelingen en groeit er uiteindelijk uit. Dan zijn ze ook 65 of 68 - of hoe oud ze dan ook moeten zijn om met pensioen te mogen.'

Bron: Intermediair, auteurs: Arthur Lubbers & Nicole Weidema

 

NIEUWS
17/04/13   Mondriaan accoord
12/03/13   Werkkostenregeling uitgesteld tot 2015
12/02/13    VVD en PvdA steunen uitstel invoering werkkostenregeling
   
  < Meer nieuws >
   
VACATURES M/V
Op dit moment zijn er geen vacatures

                    (c) 2006 - Morefocus i.s.m. Ilca Media          Morefocus - Postbus 20117 - 7302 HC Apeldoorn - M. 06 14 59 74 75 - F. 055 540 26 81 - info@morefocus.nl